人才發展，是通過有計劃的設計搭建人才梯隊，并對人才的發展給出方向、路徑、提供必要的技術和資源的支持，提供學習成長的機會，以達到對人才的培育與牽引提升的目的。人才發展屬于人才管理的一個部分，人才發展主要包含：學習與發展、職業規劃、繼任者管理等。一般情況下，各類型企業對人才發展的期望主要聚焦在如下三個方面：

1、是否能夠實現對戰略落地的支撐。企業戰略落地需要多種資源和手段的配合，人才發展在此過程中所起到的作用歸結為一點：所招募甄選以及培育的人才能否實現對組織能力的提升和對業務的推動。

2、是否能夠實現對企業文化的傳承。通過人才發展是否能夠從兩個方面加強文化傳承：對內進行企業文化的重塑與灌輸，尤其是企業家精神的文化養成，幫助各層級員工找到價值感和歸屬感。此外，通過培訓項目或企業大學作為載體對外進行企業文化傳播，強化企業品牌、打造行業性人才標準制定者形象。

3、是否能夠實現對組織變革的推動。人才發展在組織變革推動過程中的立足點仍然是對“人”的能力問題的解決。能否通過人才發展的規劃設計，促進戰略導向的人才核心能力的塑造，從而推動組織變革是人才發展成效的關鍵指標。

（1）通過科學方法，豐富的經驗，幫助企業分析工作，設計工作，明確崗位職責、明確權責劃分，建立科學合理、能夠有效支撐企業戰略和業務發展，提升管理效率的健康的崗位管理體系。

（2）借助于商帝國成熟的方法體系，對崗位編制的影響因素進行剖析，建立適用于企業一定發展時期的編制管理模型，并進行方法轉移，便于在企業發展中根據業務需要進行調整；

（3）通過對定崗定編的規范，提高人均勞產率，有效控制人工成本預算等，提升管理的效率。

（4）人力資源體系優化；
-   員工職業發展通道設計（職系設計）
-   員工職業發展階梯設計（職等、職級設計）
-   員工能力素質模型建立及評估

（5）任職資格標準體系開發；

1. （1）過于注重資歷、輕視內在潛能。
   很多企業在招聘時側重于通過面試、考試等途徑了解應聘者的工作經驗、所掌握的工作知識與技能，據此推斷工作能力，而現有的工作經驗與技能只是反映應聘者的部分“顯能”，而對于應聘者的潛在能力，缺乏辨識。

    

   （2）過分關注優秀人才，沒有做到人崗匹配。
   在配置新員工的時候，很多企業傾向于選擇素質與條件優秀的應聘者，往往結果是錄用的新員工中有些條件明顯高于崗位的任職資格，造成了人崗的錯位配置。

    

   （3）過度關注人才引進，未做到用人、留人。
   大多數企業非常重視人才引進工作，制定很多誘人的引進人才的政策，但在引進人才的過程中卻存在很多的問題：將引進的人才閑置不用、或疏忽人才培養。

    

   （4）培養模式單一，缺乏創新性。
   有些企業雖然制定了明確的人才培養計劃，但在培養模式上照搬其他企業，并沒能結合企業自身的特點，進行人才培養的系統設計，以及合理培養方式的選擇，針對企業進行定制化的設計。

    

   （5）人才的評價培養機制不健全，培養方式單一。

   目前，不少企業在人才培養體制和機制上有了很大的改善，但仍然有些企業在人才的評價甄選使用等方面工具落后，方法單一，模式單一，缺乏對人才的分層分類的培養設計。